Employee Wellbeing: Überzogene Forderungen oder berechtigte Erwartungen?

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel und damit auch das traditionelle Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Mitarbeiter:innen. Befeuert durch den Fachkräftemangel finden sich viele Unternehmen in einem Wettrüsten der Benefits wieder, welche ihnen im “war for talents” den nötigen Vorsprung garantieren sollen.

In diesem Kontext fällt immer wieder der Begriff Employee Wellbeing. Wir beleuchten, was es damit auf sich hat und welche Fragen sich Unternehmen jetzt stellen sollten.

1. Definition: Was ist Employee Wellbeing?

Der Begriff Employee Wellbeing kann unterschiedlich interpretiert werden. Eine „offizielle“ Definition zu dem Begriff gibt es nicht, schließlich sind Konzepte wie Wohlbefinden und Gesundheit ohnehin vielschichtig und immer auch eine Frage der Perspektive.

Während die einen unter Employee Wellbeing konkrete Maßnahmen zur Förderung physischer und psychischer Gesundheit verstehen (vor allem im Kontext des betrieblichen Gesundheitsmanagements), definieren andere den Begriff breiter und begreifen darunter:

  • Körperliches Wohlbefinden
  • Karrieresituation
  • Soziale Kontakte
  • Finanzielle Situation
  • Emotionales Befinden
  • Sinnhaftigkeit der Arbeit („Purpose“)

2. Die zunehmende Relevanz von Employee Wellbeing

Dass das Thema Employee Wellbeing immer relevanter wird, scheint außer Frage zu stehen. Laut einer Studie aus dem Jahr 2021 hat Employee Wellbeing mittlerweile für 68% aller befragten HR-Führungskräfte sehr hohe Priorität (Quelle: futureworkplace).

Ein weiterer Indikator für die steigende Relevanz des Themas ist das Suchvolumen auf Google. Dieses hat für den Begriff „Employee Wellbeing“ über die vergangenen Jahre nämlich stark zugenommen. Einen besonderen Effekt könnte in diesem Kontext außerdem die Corona-Pandemie gehabt haben, in deren Verlauf viele Menschen die Rolle der Arbeit an ihrem psychischen und physischen Wohlbefinden hinterfragt haben.

Zusätzliche Dringlichkeit für ein fundiertes Wellbeing Management / Feelgood Management verursachen der Fachkräftemangel und der daraus entstehende “war for talents”. Viele Unternehmen versuchen, diesen Kampf mit immer neuen Benefits für sich zu entscheiden, finden sich in der Folge aber häufig in einem Ungleichgewicht aus Geben und Nehmen wieder – ein Spannungsfeld, in dessen Zentrum nicht selten HRler:innen unterschiedliche Erwartungen ausbalancieren müssen.

3. Wie profitiert mein Unternehmen von Wellbeing Management?

Klare Sache: wer sich gut fühlt, arbeitet auch motivierter – wovon letztendlich auch die jeweiligen Unternehmen profitieren. Ein durchdachtes Wellbeing Management sollte Mitarbeitenden ein Gefühl des Wohlbefindens und der Wertschätzung vermitteln, wodurch sich diese in der Folge auch aktiver in Projekte einbringen und der Teamzusammenhalt gefördert wird. Firmen, in denen der Fokus auf Employee Wellbeing gelegt wird, haben nicht zuletzt auch tendenziell eine geringere Fluktuation an Mitarbeitenden.  

4. Employee Wellbeing – Eine Generationenfrage?

Für viele ist der neue Fokus auf Maßnahmen zum Wohlbefinden von Mitarbeiter:innen eng mit der Erwartungshaltung junger Arbeitskräfte an ihren Job verbunden. In dieser Perspektive ist es vor allem die Generation Z, die mit ihren häufig als unrealistisch empfundenen Erwartungen Druck auf Unternehmen ausübt.

Dabei ist es umstritten, ob sich überhaupt eine klare Grenze zwischen Generationen ziehen lässt. Manche bestreiten pauschal eine Verallgemeinerbarkeit von Generationen, während andere deren Gemeinsamkeiten betonen. Diverse Umfragen und Studien legen nahe, dass zumindest zwischen Generation Z und Millennials eher Gemeinsamkeiten statt Unterschiede hervorstechen.

Zwei Beispiele:

  • 56% der Gen Z und 57% der Millennials priorisieren eine sinnhafte Arbeit mit positivem sozialen Einfluss gegenüber einer hohen Popularität ihres Unternehmens (Quelle: Deloitte)
  • 64% der Gen Z und 69% der Millennials priorisieren einen stabilen Job mit klaren Perspektiven gegenüber einer aufregenden Position (Quelle: Deloitte)

Ob man den neuen Erwartungsdruck nun der Generation Z, den Millennials oder niemandem spezifisch zuschreibt, ändert für viele Unternehmen wenig. Im Kampf um Arbeitskräfte müssen sie sich selbst folgende Fragen beantworten: Was bedeutet für uns Employee Wellbeing? Welche konkreten Maßnahmen können und müssen wir im Wellbeing Management treffen, um für Arbeitnehmer:innen attraktiv zu sein?

5. Ganzheitliche und individuelle Ansätze

Je nachdem, wen man fragt, kann man sehr unterschiedliche Antworten auf diese Fragen erhalten. Während die einen versuchen, durch konkrete Benefits (wie z. B. Zugang zum Fitnessstudio) zu überzeugen, konzentrieren sich andere Unternehmen auf Maßnahmen zur Förderung psychischer Gesundheit (z. B. Mental Health Days), während wiederum andere die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit (z. B. in Bezug auf Nachhaltigkeit) hervorheben.

Gerade bei letzterem Punkt ist aber Vorsicht geboten. Wie Deloitte in seiner Studie zu Generation Z treffend festhält:

“Arbeitgeber heutzutage brauchen Sinnhaftigkeit. Allerdings können sie Sinnhaftigkeit nicht vorschieben, um über ein mittelmäßiges Angebot an Mitarbeiter:innen hinwegzutäuschen.”

Der Kern dieser Aussage lässt sich nicht nur auf das Thema Sinnhaftigkeit anwenden. Letztendlich muss das Angebot in seiner Gesamtheit betrachtet werden und authentisch sein.

In der Konsequenz bedeutet das, dass ein erfolgsversprechendes und ausgewogenes Employee Wellbeing-Konzept bei jedem Unternehmen anders aussieht.

6. HR Consulting

Bei HR factory legen wir einen starken Fokus auf ganzheitliche Lösungen. Dafür bieten wir unseren Kunden umfassende Beratungsleistungen an – von der Bestandsaufnahme, über tiefgehende Analysen, bis zum konkreten Umsetzungsplan.