Meet-Up: Employee Wellbeing
Das Thema Employee Wellbeing bringt viele Arbeitgeber in eine verzwickte Lage. Einerseits müssen sie neue Mitarbeiter:innen an Bord holen und bestehende binden. Andererseits können viele von ihnen mit der zunehmenden Erwartungshaltung an Benefits im „war for talents“ nicht länger Schritt halten.
Um in diesem Dilemma eine passende Haltung zu finden, hat HR factory zu einem Meet-Up mit HRler:innen aus unterschiedlichen Unternehmen geladen. In drei Workshops und einer gemeinsamen Diskussionsrunde wurden dabei Erfahrungen und Sichtweisen zu folgenden Unterthemen ausgetauscht:
- Benefits & Performancemanagement
- Führungskultur unterschiedlicher Generationen
- Employee Wellbeing & Employer Branding
Die wichtigsten Erkenntnisse aus dem dabei entstandenen Austausch möchten wir hier vorstellen.
1. Benefits & Performancemanagement
Bei der Frage nach der passenden Qualität und Quantität von Benefits spielt auch die individuelle Performance von Mitarbeiter:innen eine entscheidende Rolle – schließlich sollten Unternehmen unabhängig von den für alle Mitarbeiter:innen gültigen Angeboten nicht das Leistungsprinzip aus den Augen verlieren.
💡Damit das Verhältnis aus Motivation, Leistung und Belohnung nicht aus dem Gleichgewicht gerät, sollten Unternehmen also Sorge tragen, dass auch individuelle Leistungsanreize gesetzt werden.
Aber wie genau sollten Benefits und individuelle Leistungsanreize gesetzt werden? Darauf kann es leider keine allgemeingültige Antwort geben, weil sich die spezifischen Rahmenbedingungen von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden. Aber:
💡Um konkrete Indikatoren für die richtige Auswahl von Leistungsanreizen und Benefits bestimmen zu können, lohnt es sich, die Faktoren Branche, Zielgruppe der Mitarbeitenden und Unternehmenskultur zu berücksichtigen.
Lässt sich denn eine Aussage darüber treffen, ob sich Unternehmen eher auf individuelle Leistungsanreize oder eher auf allgemeine Benefits konzentrieren sollten?
💡Die richtige Balance aus individuellen Leistungsanreizen und allgemeinen Benefits ist von vielen kontextuellen Faktoren abhängig. Unternehmen sollten daher eine eingehende Analyse ihrer spezifischen Ausgangssituation vornehmen.
2. Führungskultur unterschiedlicher Generationen
Generationelle Unterschiede bargen schon immer das Potenzial zu angeregten Diskussionen. Das Thema Employee Wellbeing bildet da keine Ausnahme und lässt diese Art der Debatte aktuell besonders stark auflodern.
Die Frage, die dabei immer wieder hochkommt: Stellt Generation Z überzogene Erwartungen an ihren Job? Ist das Problem der Benefits also ein generationelles Problem?
Die spannende Erkenntnis aus dem Austausch der Teilnehmer:innen:
💡Die Herausforderungen hinter der Thematik Employee Wellbeing sahen die Teilnehmer:innen nicht in erster Linie als ein generationelles Problem. Sie betonten stärker die Arbeitsmarktsituation und sich generationsübergreifend wandelnde Erwartungshaltungen an den Beruf.
Die Teilnehmer:innen nehmen durchaus neue Erwartungen an den Beruf war, die auch – aber eben nicht nur – von der Generation Z herangetragen werden. Diese sind gleichermaßen Herausforderung wie Chance:
💡(1) Führungskräfte müssen zunehmend als individuelle Coaches fungieren. Auch der (2) Umgang mit Diversität und unterschiedlichen Mitarbeiter:innen kann einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil bringen. Nicht zuletzt (3) die Sinnhaftigkeit des Geschäftsmodells kann eine entscheidende Rolle im Recruiting spielen.
Angesichts steigender Burnout-Zahlen bleibt auch in einer gesellschafts- und generationsbezogenen Perspektive die Frage offen, welche Rolle Führungskräften dem Thema Benefits zuschreiben sollten.
💡Während Benefits bei der Gewinnung neuer Mitarbeiter:innen eine wichtige Rolle spielen können, sollten Führungskräfte nicht den ganzheitlichen Blick auf ihr Unternehmen verlieren. Arbeit muss gesund sein und die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen müssen dies widerspiegeln.
3. Employee Wellbeing & Employer Branding
Employee Wellbeing – und vor allem das Thema Benefits – spielt bei der Außendarstellung von Unternehmen eine wichtige Rolle. Im Kampf um Arbeitskräfte wollen Unternehmen sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren, können gleichzeitig aber bei einem Wettrüsten der Benefits nicht unbegrenzt mithalten.
Die erste Frage, die unsere Teilnehmer:innen daher umtrieb: Gibt es denn schon einen minimalen Standard an Benefits, der von Arbeitnehmer:innen erwartet wird?
💡Basierend auf den Erfahrungen der Teilnehmer:innen wird eine gewisse Quantität und Qualität von Benefits seitens der Arbeitnehmer:innen vorausgesetzt – zumindest tendenziell.
Anschließend an diese Erkenntnis stellte sich die Frage: Kann man denn konkretisieren, welche Benefits genau als Standard gelten (sollten)?
💡Die Wahrnehmung von Benefits kann stark variieren. Was die einen Arbeitnehmer:innen als Benefit erachten, gilt für andere als Selbstverständlichkeit.
Neben einer Analyse der Ausgangssituation wollten die Teilnehmer:innen des Workshops aber auch über konkrete Lösungsansätze nachdenken. Daher haben sie sich hinsichtlich der Effizienz von Benefits gefragt, wie man ein höheres Commitment der Arbeitnehmer:innen zu Benefits erreichen könnte. Dabei wurde folgende These aufgestellt:
💡Eine finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer:innen an Benefits (beispielsweise in Form von 25% der Kosten) könnte die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass die Benefits auch wirklich genutzt werden.
4. Fazit
Aus dem tollen Austausch der Teilnehmer:innen lassen sich einige übergreifende Erkenntnisse ziehen:
- Es gibt keine einfache Antwort auf die Frage nach dem richtigen Maß an Employee Wellbeing.
- Maßnahmen zum Employee Wellbeing können einen Wettbewerbsvorteil schaffen, allerdings muss die eigene Organisation dafür die richtige Zusammensetzung hinsichtlich Trendthemen, Branche, Unternehmenskultur, Zielgruppe und administrativer Umsetzbarkeit finden.
- Ein Benefits-Portfolio sollte nicht statisch sein: Es muss regelmäßig überarbeitet und kommuniziert werden. Nur so kann verhindert werden, dass es zur Selbstverständlichkeit wird.
- Wellbeing-Benefits und klassische Instrumente der Performancesteuerung sollten nicht vermischt werden. Performance muss sich lohnen – unabhängig von der Frage nach Employee Wellbeing.
Für den tollen Austausch möchte sich HR factory nochmal ausdrücklich bei allen Teilnehmer:innen bedanken. Wir freuen uns sehr auf das nächste Meet-Up mit euch!
